近期，在天行健国际教育集团举办的一场培训课上，张晓彤提出了对员工的职业生涯规划，可以从横向和纵向的多个方面进行规划，如果人力资源一味的只是把提升作为职业生涯规划的全部手段，而把一些根本不适合提升的人提升上来，将招致不少副作用。
不是所有员工都适合当管理
张晓彤指出，错误的提升，只能得到糟糕透顶的领导，这种提升只能是作为一种负激励，同时也扼杀了一个极优秀的专业人才。“在对员工的职业生涯规划中，一个人在本岗位做得再好，没有经过系统的评估，我们没有资格说任何一个人能够胜任上一个岗位。”张晓彤说道。
张晓彤列举了一个她的亲身经历，她在金蝶任人力资源总监的时候，也在人才的激励上犯过一个错误。金蝶有位30多岁的技术骨干，是位研发专家、技术大腕，在软件界里，几乎所有的知名公司都盯着金蝶这个核心技术骨干想挖他跳槽，所以他的诱惑特别大，所幸，这个技术骨干的忠诚度还比较高，一直都留在金蝶。
对于这样的一个员工，张晓彤觉得要长期留住他，还是需要给他一些激励。在涨工资、送培训、提升等几个激励方式中，经过一番考虑，张晓彤最终采用将其提升为一个研发组的组长这个激励方式。然而，这位新任组长根本不具备管理的能力，他不善与人沟通也不具领导力，为了帮助他尽快进入角色，人力资源部对他进行了各方面的培训。然而，即使这样，不到3个月，这个研发组的小组成员就联名提交对这位新任组长的投诉信，他本人也提出要调回原职。
张晓彤这才猛然领悟，“并非所有从事技术的人都能成功转化为管理型人才，像这个技术专家把一半的时间用来管人，一半时间用在管杂事上，不出半年，他就会跟不上技术更新换代的步伐，最终只能是人没管好，把自己的技术也给荒废了。”
后来，张晓彤把这位新任组长撤回了原职，但是让他做这个研发组的技术教练，这样既激励了这个技术骨干、提升了他的待遇，也赋予了他教导其他员工的职责。
工作丰富化，既留人又是锻炼
“很多人以为职业生涯规划就是规划员工，使其往上升，但是职位的上升空间肯定是越来越小的，所以规划上升只是职业生涯规划的其中一种方式。”张晓彤介绍道，岗位轮换、职责扩大化、工作丰富化等都是其中的方式。
张晓彤提醒，职业生涯的岗位轮换会引起短暂的业绩下降，因为刚换过来的新手对业务不熟练，所以这时就要给这个新手配一个师傅。“长远来看，岗位轮换是很有好处的，因为当一个人在一个岗位待得太久，他已经表现出厌倦了，这时候再不给他轮换，他可能就跳到竞争对手那去了。”
另外，职业生涯规划还可以在本职工作中进行工作职责扩大化，这也是一种很好的激励。当一个员工被增加一些他的岗位所未能达到的职责时，他会感觉领导很重视他。
“再有一种方法，是在前面三种都无法实现的时候，可以采用工作丰富化。就是在现有工作的基础上，将其向上延伸，如送这个员工去参加一些他这个岗位暂时不必要但上一个岗位需要的培训，让这个员工提早拓宽视野。”张晓彤表示。
张晓彤列举道，当她还在诺基亚做秘书的时候，曾经有一段时间，她厌倦了这个职位，觉得上升无望，心里很 想跳槽，后来她的上司看出了她的这种心态，给她安排了一个特殊的任务。他让张晓彤代替他去香港参加一个管理会议，要求张晓彤去认识参会的人并在回来的时候做一个小时工作汇报。“事实上，这就是一种开眼界，我当时想，我身为一个秘书去参加经理的会，那是公司给我的机会。所以，当时我准备得格外认真，把内容记得特清楚。这其实就是对我的一种培训。”张晓彤分析道，其实这个公司这样做也并不亏，因为其实他已经预见到这个员工将来是肯定要让她往上升的，他现在这样安排，既留住了这个员工，也锻炼了这个员工日后所需具备的能力。
【张晓彤：著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。1994年-2000年曾先后任诺基亚中国投资有限公司人力资源主管、招聘专员、北方区人力资源经理。2002年-2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监。】