下面有一个事是关于裁员方面的，这张纸跟我们目前的情况有关系，可能大家有兴趣。我们作为一个企业机构，目前在四川地震灾难的时候，我们作为一个企业怎么面对？也许我们在座的企业当中没有员工，没有分支机构在成都，或者在灾区，对于我们国家来说真的是一个很大的事件，这个事件影响到全中国人民。中国人就是四川人，四川人就是中国人。很多时候，每一个人都在这个过程当中受到了不同程度的影响。这种影响我先讲这种情形，假如说我们现在企业，我们现在所在的企业我们没有员工、没有机构在四川，或者我们员工也没有亲戚、朋友在四川，按照即使在这样，我们在上海、或者北京、或者深圳，我们每天都在看新闻。我们看采访，问那边的同志，你这几天是怎么过来的？5月19号2：28分的时啊，你三分钟的默哀有没有流泪？所有一系列的过程，我们从心理学上来讲，其实也是一种创伤的经历。每个人的程度是不一样的。
我们国家可能是需要做这个事情，我们大家跟灾区的人民分担这个痛苦，让灾区人民感受上更好，这也是对死者的尊重。另外一方面对我们的员工，我们从企业管理者角度去看，我们要关注我们的员工，在这个过程当中，即使我们比较远离灾区，这个事情跟我们中国有关系，跟中国人有关系，我们的员工一定有这样、那样的感受。每个人的情况是不一样的，差异很大。有的人是比较敏感，有的人比较脆弱。那么在这个过程中，是不是有员工会受到一些沧桑或者影响，影响他们正常的工作或者学习到生活。
在这个过程中，我们可以做一些什么事情？可以帮助员工。我想从方法上来讲，都是差不多的。如果说我们有一些分支机构，是在灾区，我们怎么样从企业管理这个角度，这个机制去做一些事情？这里给大家发了一张纸给大家做一个参考。作为一个企业机构来讲，我们处理危机事件的时候，我们可以采取什么样的流程？当事件发生的时候才知道，这个事情应该去做，但是不知道应该怎么做？这也是我们在这几天当中，是这几年我们工作的积累。
一般来讲，出现这么一个地震的自然灾害，出现危机事件，那么这个过程当中，这个事情之后，可能会对我们的员工会产生不同程度的影响。首先就是说，我们要去评估，到底这个影响有多大？有多少员工受到了影响？人数的程度是怎样的？我们要有一个项目小组，这个项目小组是一个应急反映小组，我们去统计、去了解员工的情况，包括家庭情况，包括他们所需要的一些物资、资源、一些资源的供给情况做一些基本了解。
我想这是我们应该去可以做的。接下来我们可能需要做一些知识性的普及，这点非常重要。平时我们不会去关注，或者留意这方面的情况。很多时候人的心理恐慌，一些害怕或者担忧都是来自于什么呢？都是来自我们不了解真相，我们不了解这个事情到底会造成多大程度的影响？或者我们对人心理上的反映，这个反映有什么样的后果？怎么样看自己的情绪反映？身体上的反映？这个方面的知识是非常重要的。
所以我们也是在第一时间，我们就汇编了一些关于灾后人的心理一种反映，常见的一种心理情绪上的反映，或者身体上的反映，然后这种表现，怎么看待这种反映和表现？怎么去应对这样一些变化？像这些知识的普及，在很大程度上能够帮助自己，也能够帮助周围的人，大家去分享这种知识，这是很重要的事情，我们可以马上走。
因为员工都有归属感，我是万科的员工、我是联想的员工，那么我所在的企业有没有对我做出一种关怀。在成都的员工非常感谢这是一个伟大的公司，每一个员工会得到一个电话，老总给他们打电话了解情况，关心他们，了解他们目前的状态。那么这个关怀是非常重要的，让他们知道后面有很多人在支持他们。人很多心理健康，受制于很多因素。所以你在企业、家人、朋友对他的关心是非常重要的。
另外要做一些评估，在你的关怀电话当中，有员工哭了，有很多恐怖表现，我们要评估，到底这个程度有多大？是不是很严重？有没有需要我们其他的一些资源来介入，帮助员工解决问题？
接下来就是我们给他一些电话热线，有一些团体的辅导，一些个别的辅导，我们内部的管理人员和外部专业人员共同处理这一件事情，这是一个危机事件处理的一个很好模式。当我们这个过程还在进行当中，在这个过程当中，我建议他们，我们三个礼拜之后，一个月之后我们再来做一次评估，了解一下员工经过这个阶段以后，目前的状况是怎样的？那么大多数员工会在这个过程当中，会有一些很自然的反映，睡不着觉，也吃不好东西，因为非常动荡。
但是到了一定的阶段，第三个礼拜、第四个礼拜之后，到余震基本上消失的时候，这个时候基本上会基本上比较平稳了。这样的话我们做一个评估了解，员工现在情况OK了，没有问题了，依然也有员工有这种情况，他的反映就会转变为灾难后的疾病，这种情况要特别关注、去处理。所以再评估也是很重要的，特别是三到四个星期之后的评估，去了解员工的状态。
这些例子跟大家一起分享，我们在裁员的时候，还有很多方面，说起来比较复杂，我简单讲一下，这是我的一篇文章里面的一个表格，我们也做很多裁员心理咨询，很多企业为了人员优化、企业规模的缩小，合并以后重复岗位的筛减，需要裁员。现在也有《劳动合同法》对员工更多进行保护，即使这样还是有裁员出现，怎么保证这个工作顺利、安全地进行？因为在这个过程当中，肯定会有很多员工关系的冲突，员工会有一些极端表现，怎么预防这个事情的发生？
我们有一个行为风险管理，那么这个风险管理，很重要就是强调，一是预防；一个是干预。那么预防就是说，尤其是像一些人为性的事件，比如说员工自杀，或者是暴力行为。这些事件我们可以通过系统，我们去预见。可能会出现这种情况。比如我们在做裁员工作之前，我们有一个盘点，考虑哪些员工我们要辞退，辞退员工当中哪些人比较容易有反应，最有可能是什么样的反应？我们应该怎么应对？怎么把风险降到最低。
裁员心理支持过程当中，我们如果作为外部资源介入的话，基本上会对进行裁员工作的人力资源部有一些沟通和简单的培训，然后我们作为一个外部资源，我们在裁员的那天，再跟他们一起，然后由员工自己来做一个选择。如果他们获得这个消息之后，一个非常突然的消息，前天还好好的谈计划，今天就说不做了，就很难接受，可以找心理咨询师或者心理咨询辅导谈了，为什么想不通。
但是更重要就是说，我们是后续的，裁员之后给他们提供一些心理调试，包括职业方面的指导，职业发展的指导，和再就业的辅助等等这一系列。
从我们刚才讲到的这么三个方面来讲，其实有很多，包括跟员工的谈话，绩效评估的谈话等等，这些都有很多的心理学的东西、一些方法、一些有益的元素可以帮助我们管理人员更好地去面对下一步的工作。
我的分享，因为时间的关系，比较笼统的跟大家讲这些。留一点时间，如果大家愿意用纸条的方式，或者直接提问的方式都可以提问。
（以上为中国EAP服务中心首席心理咨询专家朱晓平的演讲实录。）